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Tout ce qu’il faut savoir sur l’acquisition des talents en 2023

Sep 8, 2023
employé talentueux satisfait d'écouter de la musique
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En 2023, votre stratégie d’acquisition des talents doit être à toute épreuve. Même si vous ne comptez pas embaucher quelqu’un (ou procéder à des licenciements) dans un futur proche, une bonne stratégie dans ce domaine est toutefois essentielle pour vos besoins en recrutement sur le long terme.
Il n’est plus aussi facile qu’avant de trouver du personnel. Alors que de plus en plus d’actifs télétravaillent dans le monde et que l’IA est sur le point de redistribuer les cartes du marché du travail, les entreprises doivent révéler aujourd’hui leurs talents de stratèges.
Votre stratégie de recrutement doit voir plus loin que vos besoins directs, refléter les objectifs à long terme de votre organisation et anticiper les profils dont vous aurez besoin pour y parvenir. Pour réussir en 2023 et par la suite, une stratégie d’acquisition des talents solide est essentielle.
Dans ce guide, nous nous penchons sur ses avantages et les techniques à essayer, ainsi que sur les indicateurs à suivre pour évaluer et améliorer votre stratégie.
Mais pour commencer, intéressons-nous à ce qu’est l’« acquisition de talents ».

Qu’est-ce que l’acquisition de talents ?

Voici une brève définition : l’acquisition des talents (que nous raccourcirons ici parfois par « AT ») correspond au processus global de recherche, de sélection, d’embauche et de fidélisation des personnes qui répondent aux objectifs actuels et futurs de votre entreprise.
Cette stratégie de recrutement est proactive et sur le long terme. Elle est étroitement liée aux objectifs généraux de l’entreprise, pas uniquement à ceux des RH.
Pour mieux comprendre l’acquisition des talents, comparons-la au recrutement.

Recruter n’est pas acquérir des talents

Le recrutement se concentre sur aujourd’hui alors que l’acquisition de talents est tournée vers l’avenir. Elle a un aspect stratégique alors que le recrutement est une activité opérationnelle.
Contrairement à un responsable du recrutement qui se doit de pourvoir les postes ouverts, une spécialiste AT élabore des stratégies pour couvrir les besoins en personnel à venir et préserver l’intérêt des meilleurs candidats, peu importe si un poste existe déjà ou pas.

Pourquoi l’acquisition de talents est-elle importante pour les entreprises ?

Voici quelques avantages offerts par une stratégie solide d’acquisition des talents :

Attirez les meilleurs talents

Comme l’AT n’est pas une forme de recrutement réactive, elle permet généralement de faire signer de meilleurs candidats.
Pourquoi ? Parce qu’un spécialiste AT prendra le temps de développer une approche stratégique et de trouver les bons candidats pour son entreprise plutôt que d’embaucher quelqu’un juste parce qu’il est disponible au bon moment (ce qui arrive souvent pour les spécialistes du recrutement à cause des délais serrés).

Réduisez les coûts de l’embauche

Une bonne stratégie d’acquisition du personnel permettra à votre entreprise de réduire les coûts liés au processus de recrutement. Premièrement, la fidélisation du personnel est un facteur important du processus AT, car il ne s’agit pas de faire signer un candidat et de passer à autre chose.
Les erreurs d’embauche coûtent aussi cher aux entreprises, jusqu’à 30 % du salaire annuel du collaborateur. L’approche à long terme de l’AT se traduit généralement par l’embauche à des postes importants de candidats mieux adaptés qui restent plus longtemps.

Favorisez la diversité et l’inclusion

Une étude de Forbes montre que les résultats des équipes aux profils variés sont 60 % plus élevés et qu’elles prennent de meilleures décisions dans 87 % des cas.
Une stratégie d’acquisition des talents qui met l’accent sur la diversité et l’inclusion booste non seulement le moral au sein de votre entreprise et votre image d’employeur, mais aussi son activité.

Améliorez la réputation de votre entreprise

Une entreprise qui embauche de manière stratégique verra généralement sa réputation s’améliorer, car elle fait attention à prendre tout le temps les bonnes décisions dans ce domaine.
Celles qui ne font que réagir sont plus exposées à un turnover élevé et à une moins bonne réputation, car leurs candidats restent moins longtemps.

Réduisez le turnover

Le turnover est généralement beaucoup plus faible là où une stratégie d’acquisition de talents est en place, car la réduction de l’attrition est une des missions de l’AT.
Les spécialistes dans ce domaine investissent du temps pour identifier les possibilités d’embaucher les bonnes personnes au bon poste. Ils sélectionnent les candidats qui, selon eux, correspondent bien à l’organisation et pas uniquement au poste à pourvoir.

6 stratégies à essayer

Le processus d’acquisition de talents est long, assez complexe et implique de nombreuses stratégies qui ensemble forment la stratégie d’acquisition de talents globale de l’entreprise. En voici quelques exemples :

1.Soignez votre image d’employeur

Pensez à entretenir une bonne image d’employeur, car cela fait partie d’une stratégie d’acquisition des talents, que vous cherchiez du personnel ou pas.
Votre image d’employeur est une facette de votre image d’entreprise. Elle consiste à montrer que vous êtes un employeur incontournable. Une bonne image attirera de précieux talents en montrant que votre personnel aime travailler pour vous. Vous pouvez par exemple publier des témoignages de vos collaborateurs et collaboratrices sur les médias sociaux ou partager la vidéo d’une activité de teambuilding.

2.Pensez aux programmes de recommandation

Les programmes de recommandation sont une activité en interne. Une entreprise encourage son personnel à recommander des personnes de leur réseau qui pourraient bien convenir à l’organisation. L’entreprise propose une récompense à la personne à l’origine de la recommandation si jamais cette dernière se solde par une embauche.
Des études montrent que les collaborateurs embauchés ainsi restent plus longtemps et sont plus performants. En plus, ce type de recrutement coûte peu à l’entreprise, donc c’est vraiment l’idéal !

3.Constituez-vous un pipeline

Un pipeline de talents est un pool de candidats potentiels que vous avez enregistrés sur votre logiciel de recrutement ou ATS. Leurs profils correspondent aux futurs besoins en personnel de votre organisation.
L’idée est d’avoir une base de données et de maintenir le lien en faisant parvenir des contenus personnalisés jusqu’à ce que le bon poste soit disponible. Vous pouvez envoyer des contenus sur les valeurs ou l’image d’employeur de votre entreprise.
Toutefois, ce ne sont que deux exemples parmi d’autres. L’important est d’instaurer une relation avec ces candidats et de maintenir leur intérêt pour un poste à venir. Peut-être ne cherchent-ils pas maintenant un nouvel employeur, mais si c’est le cas, ils penseront à vous en premier.

4.Recrutement fondé sur les données

Le recrutement fondé sur les données se concentre sur vos indicateurs de recrutement pour articuler votre stratégie. Vous ne faites alors plus de suppositions.
Vous recevez par exemple de nombreuses candidatures sur LinkedIn, mais combien débouchent sur un entretien ? Et combien mènent véritablement à une embauche ?
En regardant de plus près les données fournies par votre logiciel de recrutement, vous obtenez des informations précieuses sur les canaux et stratégies de recrutement qui ont attiré les meilleurs candidats. Ainsi, vous savez où placer vos ressources.

5.Offrez une bonne expérience aux candidats

Soyez sensible à l’expérience vécue par les candidats. Que fait votre organisation pour qu’ils apprécient le processus de recrutement ?
Une bonne stratégie peut impliquer de nombreux aspects comme proposer une procédure de candidature simple, informer régulièrement de l’avancée de la procédure de recrutement et offrir une prise de poste agréable. Cette stratégie devrait se ressentir à chaque étape du recrutement.

6. Activités en faveur de la diversité et de l’inclusion

Afficher la diversité de votre entreprise est important pour attirer des profils variés et garantir que les candidats et votre personnel se sentent représentés chez vous. Intégrer efficacement ces principes à votre activité implique d’incorporer les principes de la diversité et de l’inclusion à tout votre processus de recrutement et d’embauche.
Cela peut concerner différents aspects comme rédiger des offres d’emploi neutres, avoir un processus d’entretien et de sélection inclusif et même proposer aux recruteurs des formations pour identifier et lutter contre les biais intériorisés.

Foire aux questions sur l'Acquisition Talent

L’acquisition de talents, qu’est-ce que c’est ?

L’acquisition de talents correspond au processus stratégique consistant à attirer, identifier et embaucher des personnes compétentes pour satisfaire un besoin en personnel d’une entreprise.

Qu’est-ce qu’un ou une spécialiste de l’acquisition de talent ?

Un ou une spécialiste de l’acquisition de talents est un professionnel des RH ou un recruteur dont la spécialité est d’attirer, de rencontrer et d’embaucher des candidats adaptés aux postes d’une entreprise.

Que fait un ou une spécialiste de l’acquisition de talent ?

Un spécialiste AT utilise plusieurs stratégies, canaux et méthodes d’évaluation pour identifier et communiquer avec des talents de qualité afin de garantir la réussite d’une procédure de recrutement.

Qu’est-ce qu’un directeur de l’acquisition de talent ?

Un directeur ou une directrice de l’acquisition de talents est un responsable RH senior chargé de superviser l’ensemble du processus au sein d’une organisation.

Que fait un directeur de l’acquisition de talent ?

Cette personne élabore et met en œuvre des stratégies de recrutement, dirige l’équipe de recrutement, collabore avec les parties prenantes et garantit l’efficacité du sourcing, de la sélection et de l’embauche des meilleurs talents afin de satisfaire les besoins en personnel de l’organisation.

L’acquisition de talents fait-elle partie des RH ?

Oui, l’acquisition des talents est généralement considérée comme étant du ressort des RH. Alors que l’acquisition de talents se concentre sur l’embauche du personnel, les RH s’occupent plus de gérer le personnel actuel de l’organisation.

Que signifie « Analyse de l’acquisition de talents en cours » ?

Si vous voyez « Analyse de l’acquisition de talents en cours » sur une offre d’emploi, cela signifie habituellement qu’il n’est plus possible de candidater pour ce poste. Souvent, l’équipe de recrutement a déjà commencé à consulter et à évaluer les profils afin de préparer les étapes à venir.

Quelle est la différence entre le recrutement et l’acquisition de talents ?

Le recrutement correspond au processus de recherche, d’attraction et d’embauche d’un candidat pour un poste précis. De son côté, l’acquisition de talent a une composante plus stratégique et proactive. Cette activité consiste à identifier, attirer et fidéliser les meilleurs talents en vue de satisfaire les besoins en personnel actuels et à venir d’une organisation.
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