Im Jahr 2024 brauchst du mehr denn je eine solide Strategie, um die besten Talente für dich zu gewinnen. Selbst wenn man im Moment keine neuen Mitarbeitenden einstellt (oder Entlassungen vornimmt), ist eine gute Rekrutierungsstrategie entscheidend, um langfristig die richtigen Talentmanagement-Entscheidungen treffen zu können.
Früher war es einfacher, Personal einzustellen. Da heute ein Großteil der Arbeitskräfte weltweit mobil arbeitet und KI den Arbeitsmarkt tiefgreifend verändern wird, müssen Unternehmen viel strategischer vorgehen als in der Vergangenheit.
Dies erfordert eine Rekrutierungsstrategie, die über den kurzfristigen Rekrutierungsbedarf hinausgeht. Im Mittelpunkt müssen die langfristigen Ziele des Unternehmens stehen und die Menschen, die eingestellt werden müssen, um diese Ziele zu erreichen. Um im Jahr 2024 und darüber hinaus erfolgreich zu sein, ist eine solide Rekrutierungsstrategie erforderlich.
In diesem Leitfaden werfen wir einen Blick auf die Vorteile einer definierten Rekrutierungsstrategie sowie auf Techniken und Metriken für die Rekrutierung von Talenten. All dies wird dir helfen, deine Strategie kontinuierlich zu bewerten und zu verbessern.
Doch zunächst: Was bedeutet eigentlich "Talentakquise"?
Was ist Mitarbeitergewinnung?
Zunächst eine kurze Definition des Begriffs Mitarbeitergewinnung, auch Talentakquise. Talentakquise bezeichnet den gesamten strategischen Prozess der Suche, Qualifizierung, Rekrutierung und Bindung von Mitarbeitenden, die den aktuellen und zukünftigen Zielen des Unternehmens entsprechen.
Es handelt sich um eine proaktive, langfristige Personalstrategie, die eng mit den allgemeinen Unternehmenszielen - und nicht nur mit den Rekrutierungszielen - verknüpft ist.
Dies wird noch deutlicher, wenn man sich vor Augen führt, inwiefern sich Personalbeschaffung von Rekrutierung unterscheidet.
Rekrutierung vs. Personalgewinnung
Bei der Rekrutierung geht es um die Gegenwart, bei der Mitarbeitergewinnung um die Zukunft. Insofern ist die Mitarbeitergewinnung eher eine strategische und die Rekrutierung eine operative Aufgabe.
Während die Aufgabe eines Rekrutierungsberaters darin besteht, offene Stellen zu besetzen, besteht die Aufgabe eines Spezialist*innen für Mitarbeitergewinnung darin, Strategien für den zukünftigen Einstellungsbedarf zu entwickeln und die am besten geeigneten Bewerber*innen in das Unternehmen zu integrieren. Und zwar unabhängig davon, ob eine entsprechende Stelle bereits besetzt ist oder nicht.
Warum ist die Mitarbeitergewinnung für Unternehmen wichtig?
Einige Vorteile einer starken Rekrutierungsstrategie im Unternehmen:
Die besten Talente für sich gewinnen
Die Personalgewinnung ist keine reaktive Form der Personalbeschaffung. Sie führt daher in der Regel dazu, dass qualitativ hochwertigere Bewerber*innen eingestellt werden.
Der/die Spezialist*in für Talentgewinnung nimmt sich die Zeit, strategisch vorzugehen und die richtigen Kandidat*innen für das Unternehmen zu finden. Ein/e Personalberater*in stellt dagegen eine/n Bewerber*in ein, der/die zum richtigen Zeitpunkt für die offene Stelle verfügbar ist.
Personalbeschaffungskosten senken
Eine gute Talentakquise-Strategie spart einem Unternehmen in mehrfacher Hinsicht Kosten. Erstens ist die Mitarbeiterbindung ein wichtiger Teil des Rekrutierungsprozesses. Es geht nicht nur darum, eine/n Bewerber*in einzustellen und sich anschließend nicht mehr um ihn oder sie zu kümmern.
Die Einstellung der falschen Person kostet Unternehmen jedes Jahr viel Geld - bis zu30 % des Jahresgehalts eines Mitarbeiters. Bei der Personalrekrutierung wird ein langfristiger Ansatz verfolgt. Dies bedeutet, dass häufig besser geeignete Bewerber*innen für relevantere Positionen eingestellt werden und diese länger im Unternehmen bleiben.
Förderung von Vielfalt und Integration
Eine Forbes-Studiezeigt, dass vielfältige Teams um 60 Prozent bessere Arbeitsergebnisse erzielen und in 87 Prozent der Fälle bessere Entscheidungen treffen.
Eine Rekrutierungsstrategie, die auf Vielfalt und Integration setzt, ist daher nicht nur gut für die Arbeitsmoral und die Arbeitgebermarke, sondern auch für das Unternehmen.
Verbesserung der Unternehmensreputation
Ein Unternehmen, das strategisch einstellt, hat oft einen guten Ruf, weil es darauf achtet, die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen.
Unternehmen, die sich ausschließlich auf reaktive Formen der Personalrekrutierung verlassen, sind anfälliger für eine hohe Personalfluktuation. Sie haben einen weniger guten Ruf, da die Bewerber*innen nicht lange im Unternehmen bleiben.
Fluktuation verringern
In Unternehmen, die eine Strategie zur Personalrekrutierung verfolgen, ist die Fluktuation in der Regel deutlich geringer. Die Verringerung der Fluktuation ist eine der Aufgaben der Talentgewinnung.
Ein/e Spezialist/in für die Mitarbeitergewinnung wird sich viel Zeit nehmen, um nach Möglichkeit die richtigen Leute für die richtigen Aufgaben einzustellen. Er oder sie konzentriert sich auf die Auswahl von Bewerber*innen, die seiner oder ihrer Meinung nach am besten zum Unternehmen passen, und hat nicht nur die zu besetzende Stelle im Blick.
6 Strategien zur Mitarbeitergewinnung
Der Rekrutierungsprozess ist langwierig, recht komplex und umfasst eine Reihe verschiedener Strategien, die die Rekrutierungsstrategie des Unternehmens ausmachen. Nachfolgend sind einige Beispiele für Personalgewinnungsstrategien aufgeführt, die berücksichtigt werden sollten:
1.Employer Branding
Die proaktive Förderung einer positiven Arbeitgebermarke (Employer Branding) sollte ein wichtiger Bestandteil der Personalgewinnungsstrategie jedes Unternehmens sein, unabhängig davon, ob es derzeit Personal einstellt oder nicht.
Employer Brandingist eine Unterkategorie der Unternehmensmarke. Es zeigt, warum ein Unternehmen großartig ist und warum Menschen gerne dort arbeiten. Eine starke Arbeitgebermarke zieht die besten Talente an. Denn es beweist, dass die aktuellen Mitarbeiter*innen mit ihrer Arbeit zufrieden sind. Beispiele für Employer Branding-Techniken sind das Veröffentlichen von Mitarbeitenden-Testimonials in sozialen Medien oder das Teilen eines Videos von einer Teambuilding-Veranstaltung.
2.Mitarbeiterempfehlungen
Mit Hilfe vonMitarbeiterempfehlungsprogrammenermutigen Unternehmen ihre derzeitigen Mitarbeitenden, Bekannte zu empfehlen, die sich für das Unternehmen interessieren könnten. Wenn ihre Empfehlung zu einer Einstellung führt, werden sie belohnt.
Studienhaben gezeigt, dass Mitarbeitende, die aufgrund einer Empfehlung ins Unternehmen kommen, länger bleiben und bessere Leistungen erbringen. Zudem sparen sie dem Unternehmen Kosten bei der Rekrutierung. Sie sind also bares Geld wert!
3.Talentpipelines aufbauen
Eine Talentpipeline ist ein Pool potenzieller Bewerber*innen, die in der Rekrutierungssoftware oder dem ATS gespeichert sind und dem zukünftigen Einstellungsbedarf des Unternehmens entsprechen.
Das Konzept besteht darin, sie proaktiv in die Pipeline aufzunehmen und sie mit personalisierten Inhalten zu versorgen, bis sich eine passende Stelle ergibt. Zum Beispiel könnten Inhalte versendet werden, die das Wertversprechen des Unternehmens oder die eigene Arbeitgebermarke präsentieren. Im Grunde alles, was dazu beiträgt, Beziehungen zu diesen Bewerber*innen aufzubauen, ihr Interesse zu wecken und sie für künftige Aufgaben in Betracht zu ziehen.
Vielleicht sind sie nicht gerade auf der Suche nach einer neuen Stelle. Aber wenn es soweit ist, ist dein Unternehmen das erste, an das sie sich wenden.
4. Datengestützte Rekrutierung
Bei der datengestützten Rekrutierung schließt du Vermutungen aus, indem du deine Rekrutierungskennzahlen genau beobachtest und deine Rekrutierungsstrategie darauf abstimmst.
Zum Beispiel erhältst du viele Bewerbungen über LinkedIn. Aber wie viele davon führen tatsächlich zu einem Vorstellungsgespräch? Und wie viele davon führen zu einem Stellenangebot?
Wenn du dir die Daten deiner Rekrutierungssoftware genau ansiehst, kannst du wertvolle Erkenntnisse darüber gewinnen, welche Rekrutierungskanäle und -strategien dir in der Vergangenheit die besten Bewerber*innen beschert haben. Und kannst deine Ressourcen gezielt dort einsetzen.
5. Bewerbererfahrung
Das Bewerbererlebnis ist entscheidend: Was unternimmt dein Unternehmen, damit sich Bewerber*innen während des Rekrutierungsprozesses wohl fühlen? Eine Strategie für ein gutes Bewerbererlebnis kann alles umfassen: von einem einfachen und unkomplizierten Bewerbungsverfahren über ein regelmäßiges Bewerberfeedback bis hin zu einem angenehmen Einarbeitungsprozess. Es ist eine Strategie, die in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses angewendet werden sollte.
6.Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Integration
Eine repräsentative Zusammensetzung ist wichtig, um eine diverse Belegschaft zu gewinnen und sicherzustellen, dass sich Bewerber*innen und Mitarbeitende gut vertreten fühlen. Die wirksame Umsetzung von D&I in einer Organisation bedeutet, dass die Grundsätze der Vielfalt und Inklusion in den gesamten Einstellungs- und Rekrutierungsprozess integriert werden.
Dies kann von der Verwendung einer neutralen Sprache in Stellenanzeigen über inklusive Bewerbungsgespräche und Auswahlverfahren bis hin zu Schulungen für Personalverantwortliche reichen, um unbewusste Vorurteile zu erkennen und abzubauen.
FAQs zur Mitarbeitergewinnung
Was bedeutet Personalrekrutierung?
Unter Personalrekrutierung versteht man den strategischen Prozess der Anwerbung, Identifizierung und Einstellung von qualifizierten Personen zur Besetzung von Stellen innerhalb eines Unternehmens.
Was ist ein/e Spezialist*in für Personalrekrutierung?
Ein/e Spezialist*in für Mitarbeitergewinnung ist ein/e HR-Expert*in oder Personalvermittler*in, der/die auf die Anwerbung, Beschaffung und Einstellung qualifizierter Bewerber*innen für Stellen innerhalb eines Unternehmens spezialisiert ist.
Was ist die Aufgabe eines/einer Spezialist*in für Mitarbeitergewinnung?
Die Aufgabe eines/r Spezialist*in für TG besteht darin, verschiedene Strategien, Kanäle und Bewertungsmethoden zu nutzen, um Top-Talente zu identifizieren und anzusprechen und so einen erfolgreichen Einstellungsprozess zu gewährleisten.
Was ist ein Talent Acquisition Manager?
Ein Talent Acquisition Manager ist ein/e hochrangige/r HR-Expert*in, der/die für die Überwachung des gesamten Mitarbeitergewinnungsprozesses in einem Unternehmen verantwortlich ist.
Was sind die Aufgaben eines Talent Acquisition Managers?
Die Aufgabe eines Talent Acquisition Managers besteht in der Entwicklung und Umsetzung von Rekrutierungsstrategien, der Leitung des Rekrutierungsteams, der Zusammenarbeit mit Stakeholdern und der Sicherstellung einer effektiven Rekrutierung, Bewertung und Einstellung von Top-Talenten, um den Personalbedarf des Unternehmens zu decken.
Ist die Personalbeschaffung Teil des Personalmanagements?
Ja, die Personalbeschaffung wird im Allgemeinen als Teil des Personalmanagements eines Unternehmens betrachtet. Während sich die Personalbeschaffung jedoch mit der Einstellung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter befasst, ist die Personalverwaltung für die Verwaltung des bestehenden Personals des Unternehmens zuständig.
Was bedeutet "Überprüfung der Mitarbeitergewinnung im Gange"?
Wenn in einer Stellenanzeige "Überprüfung der Talentgewinnung in Bearbeitung" steht, bedeutet dies in der Regel, dass die Stelle für neue Bewerber*innen geschlossen ist. Es heißt, dass das Einstellungsteam bereits Bewerber*innen für weitere Gespräche prüft und bewertet.
Was ist der Unterschied zwischen Einstellung und Rekrutierung?
Unter Rekrutierung versteht man den Prozess der Beschaffung, Anwerbung und Einstellung von Bewerber*innen für offene Stellen. Im Gegensatz dazu umfasst Mitarbeitergewinnung einen strategischeren und proaktiveren Ansatz zur Identifizierung, Anwerbung und Bindung von Top-Talenten, um den aktuellen und zukünftigen Personalbedarf des Unternehmens zu decken.
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